Praėjusių metų pabaiga įsimintina VU KHF mokslininkų grupei, kuriai vadovavo Filosofijos ir kutūros studijų katedros docentė dr. Raminta Pučėtaitė. Visuotinės dotacijos tyrėjų grupė užbaigė daugiau nei 2 metus vykdytą Europos Socialinio Fondo ir Lietuvos Respublikos lėšomis finansuotą projektą „Organizacijų etikos poveikis organizacinio novatoriškumo transformavimui(si) į darnias inovacijas“ (sut. Nr. VP1-3.1-ŠMM-07-K-03-042).  Apibendrinti projekto rezultatai publikuoti mokslo monografijoje „Organizacijų etika, novatoriškumas ir darniosios inovacijos“ (Vilnius: Akademinė leidyba, 2015), vienuolikoje straipsnių tarptautiniuose mokslo žurnaluoseⁱ ir dviejuose rekomendacijų verslo organizacijoms ir politikams rinkiniuose^ii.

Diskusijų kultūra ir organizacinis pasitikėjimas skatina organizacijos novatoriškumą

Pasak projekto vadovės dr. Ramintos Pučėtaitės,  minėtu projektu buvo siekiama atskleisti, kaip etinės vertybės, kurios formuoja organizacijos kultūrą, lyderio ir darbuotojų santykių kokybė bei organizacinis pasitikėjimas skatina organizacijos gebėjimą įsitraukti į kūrybinius procesus, kurti novatoriškus produktus, novatoriškais būdais siekti naujų ir išlaikyti senus klientus, nestandartiškai spręsti organizacijoje iškylančias problemas, diegti naujus procesus. Kita vertus, atsižvelgdami į tai, kad inovacijos nebūtinai sukuria visuomenei naudingas ir aplinkai palankias pasekmes, o jų kūrimo procesas gali skatinti žmones elgtis neatsakingai, nepagrįstai rizikuoti kitų organizacijos narių gerove, tyrime buvo kreipiamas dėmesys į tai, ar organizacinis novatoriškumas dėl etiškos organizacijos aplinkos poveikio virsta į darniąsias inovacijas, t. y. tokias inovacijas, kurios kuria privačią ir išorinę ekonominę naudą bei teigiamą poveikį aplinkai ir/arba visuomenei.

Šioms prielaidoms tikrinti tyrėjai pasirinko kelis tyrimo laukus ir metodus. Pirmajame tyrimo etape buvo atlikta viešojo (n=757) ir privataus sektoriaus organizacijų (n=313) apklausa, kuria buvo siekiama patikrinti hipotetizuotus ryšius tarp etiškos organizacijų kultūros, lyderio ir darbuotojų santykių kokybės, organizacinio pasitikėjimo ir organizacinio novatoriškumo. Šiame tyrimo etape buvo remiamasi 2011-2013 m. Suomijoje vykdyto empirinio tyrimo metodologija, tuo užsitikrinant didesnes galimybes publikuoti tyrimo rezultatus aukštesnės kokybės leidiniuose. Be to, atsižvelgiant į tai, kad kūrybinėms ir kultūros industrijoms priskiriama savybė būti kūrybiškoms ir kurti inovacijas, tyrėjai papildomai apklausė  290 Lietuvos muziejų ir teatrų atstovų, darydami prielaidą, kad šio sektoriaus organizacijoms būdingos kitokios novatoriškumo rūšys, kurioms poveikį gali daryti kitokios etinės vertybės ar santykių tarp vadovo ir darbuotojų aspektai nei privačiose ar viešojo sektoriaus organizacijose.

Ieškodami atsakymų į klausimus, ar etiška organizacijų aplinka ir jos skatinamas novatoriškumas virsta į darniąsias inovacijas ir kaip reiškiasi šis poveikis, tyrėjai atliko interviu su 21 socialinio verslo atstovu, kadangi socialinės ekonomikos laukas pasižymi įvairiomis socialinėmis ir eko-inovacijomis. Be to, gilindamasi į darniųjų inovacijų etinius veiksnius tyrėjų grupė įvykdė socialinį eksperimentą vienoje kūrybinėms industrijoms – reklamos verslui –atstovaujančioje organizacijoje. Šiuo požiūriu projekto vadovė ypač dėkinga įmonėms, parodžiusioms pasitikėjimą tyrėjams ir vidaus procesus leidusiai tirti socialinio eksperimento įmonei. 

 Apibendrindama nuveiktus darbus, projekto vadovė dr. R. Pučėtaitė pažymėjo, kad remiantis empiriniais tyrimo rezultatais kuriant organizacinį pasitikėjimą ir stiprinant organizacinį novatoriškumą proceso ir elgesio lygmenyse viešojo sektoriaus organizacijose, o privačių organizacijų atveju – ir produkto lygmenyje didesnę reikšmę turi etinės organizacijos kultūrą formuojančios vertybės nei lyderio ir pasekėjų santykių kokybė. Ši tendencija ryškesnė viešojo sektoriaus organizacijose ir žymi gana svarbią transformaciją, vykstančią šiose socialinėse struktūrose pereinant nuo tarpasmeniniais santykiais ir individualiais susitarimais grindžiamų praktikų (kurios sudaro sąlygas manipuliavimui, favoritizmui, piktnaudžiavimui galia, pataikavimui ir t.t.) prie institucionalizuotų procesų. Empiriniai rezultatai privataus sektoriaus organizacijose patvirtina etikos kodeksų svarbą: jų kuriama aiškumo vertybė organizacijoje paskatina darbuotojus realizuoti savo gebėjimus kuriant naujus produktus. Tyrimo rezultatai tiek viešojo, tiek privataus sektoriaus organizacijose patvirtino, kad diskusijų kultūra bei vadovų integralumas turi reikšmingą įtaką rekonstruojant organizacijos veiklos metodus bei procesus ir skatinant organizacijos gebėjimą būti novatoriška. Prie šio gebėjimo stiprinimo reikšmingai prisideda emocinis organizacinio pasitikėjimo aspektas.

Identifikuoti darniosios inovacijos atvejai Lietuvoje

Kokybinių duomenų analizė leido identifikuoti keletą aiškių darniosios inovacijos atvejų Lietuvoje. Pavyzdžiui, salotų baras „Mano guru“ (VšĮ „Socialiniai paramos projektai“) ir UAB „BURO LT“, valdanti kūrybinių industrijų atstovų bendradarbystės erdvės „Talent Garden“ franšizę Baltijos šalyse, savo veiklos savybėmis ir kuriamu poveikiu atitiko darniosios inovacijos koncepciją. Pavyzdžiui, salotų bare „Mano guru“ vykdoma priklausomybės ligomis sergančių asmenų integracija į darbo rinką, tiesiogiai sprendžiant socialinę problemą ir kuriant išorinę naudą, darant tiesioginį socialinį poveikį ir netiesioginį poveikį aplinkai (vietinių maisto produktų naudojimas gamybos procese) bei vertę daugeliui suinteresuotųjų šalių: vartotojui-kavinės klientui, vietiniams ūkininkams, visuomenei, miestui. Be to, socialinio verslo kontekste išryškėjo įvairios novatoriškumo formos. Pavyzdžiui, produkto lygmenyje novatoriškumas reiškiasi  dėvėtų drabužių stilizavimu bei persiuvimu, taip sprendžiant aplinkosaugos problemas ir pasiūlant originalius madingus produktus, rinkos lygmenyje – specifinio produkto (pvz., vaistažolių) pozicionavimu ne tik sveikatinimo, bet ir kasdieninio naudojimo produktų segmente, elgesio – jautriu ir empatišku veiklos metu kylančių darbo santykių problemų, darbuotojų konfliktų sprendimu, gebėjimu užmegzti kontaktą ir įtikinti tėvus, kad šie patikėtų savo atžalas vaikų pervežimo paslaugas teikiančiai taksi įmonei ir pan.

Gilinantis į etinius veiksnius, kurie skatina įvairius organizacinio novatoriškumo tipus transformuotis į darniąsias inovacijas, pastebėta, kad organizacijose, kurioms būdinga stipri etiška organizacijos kultūra ir aukšta santykių tarp vadovo ir darbuotojų kokybė, patiriamos stiprios moralinės emocijos (pasididžiavimas, pagarba, savigarba, dėkingumas, užuojauta, rūpestis kitais, empatija ir pan.). Tai reiškia, jog dėl suvokto etiško organizacijos ir vadovų elgesio savo atžvilgiu darbuotojai labiau linkę patirti teigiamų emocijų, dėl kurių stiprėja organizacijos pilietiškas elgesys ir formuojasi strateginė orientacija į suinteresuotųjų šalių interesų bei lūkesčių tenkinimą siūlant novatoriškus produktus, atnaujinant procesus, rinkodaros priemones ir ieškant ilguoju laikotarpiu organizacijai ir visuomenei naudingų sprendimų.

Projekto vadovė planuoja tęsti tyrimo rezultatų publikavimą tarptautiniuose leidiniuose, glaudžiai bendradarbiaudama su bendraautoriais iš Suomijos, Latvijos ir Kinijos. „Vis dėlto nei ateities planai, nei džiaugsmas užbaigus projektą nebūtų toks saldus be kolegių – docentės  dr. Aurelijos Novelskaitės iš Filosofijos ir kultūros studijų katedros  bei Verslo ekonomikos ir vadybos katedros docentės dr. Rasos Pušinaitės. Kartu su jaunaisiais Vilniaus universiteto Kauno humanitarinio fakulteto mokslininkais – neseniai socialinių mokslų daktaro laipsnį apgynusiu Mantu Diliu, doktorante Gabriele Vilutyte ir magistrante Laura Markūnaite – susitelkėme ir sėkmingai užbaigėme projektą, o rengiant monografiją prie mūsų prisijungė ir fakulteto absolventė, kalbos redaktorė Vaida Jėčienė, kuri dirbo neskaičiuodama darbo valandų“, - padėką  savo komandai reiškia dr. Raminta Pučėtaitė.  

ⁱ Pučėtaitė, R., Novelskaitė, A., Markūnaitė, L. (2015). The mediating role of leadership relationship in building organisational trust on ethical culture of an organisation. Economics and Sociology, 8 (3): 11-31. Atviroji prieiga: http://www.economics-sociology.eu/files/ES_8_3_Puc%C4%97tait%C4%97.pdf

Pučėtaitė, R., Novelskaitė, A. (2014). The effect of leader-member exchange on organizational innovativeness: findings from a Lithuanian public sector organization. Journal of International Scientific Publications: Economy and Business, 8: 159-171. Atviroji prieiga: http://www.scientific-publications.net/get/1000007/1409338674732477.pdf

Pušinaitė, R., Dilys, M. (2014). The development of sustainable innovations through cooperation with stakeholders. Journal of International Scientific Publications: Economy and Business, 8: 172-182. Atviroji prieiga: http://www.scientific-publications.net/get/1000007/1409338706961621.pdf

Pučėtaitė R., Novelskaitė, A., Markūnaitė, L. (2014). Effect of leadership relationships on organizational innovativeness in public sector: comparison between bureaucratic and creative organizations. Socialiniai tyrimai - Social Research, 3 (36): 90-99. Atviroji prieiga: http://old.su.lt/bylos/mokslo_leidiniai/soc_tyrimai/2014_36/pucetaite_noveslaite_markunaite.pdf

ⁱⁱ Pušinaitė R., Pučėtaitė R. (2015). Darniųjų inovacijų diegimo skatinimas: rekomendacijos politikams. Vilnius: Akademinė leidyba.

Pučėtaitė R., Pušinaitė R. (2015). Novatoriškumo plėtros organizacijų etikos priemonėmis galimybės: rekomendacijos verslui. Vilnius: Akademinė leidyba.